El Match entre Cultura Organizacional y Rasgos de Personalidad, Un Imperativo en Selección de Talentos

Por

Paulo Felipe Vivas

enero 13, 2022

En nuestro rol de profesionales de selección con enfoque principalmente en cargos de nivel gerencial, aplicamos en nuestros procesos de evaluación diversas pruebas que agreguen valor para el conocimiento integral y más confiable de los candidatos. Una de las pruebas que nos ha brindado mejores resultados cuando buscamos prever el posible match que hay entre los rasgos predominantes del perfil de los candidatos y la cultura organizacional de la empresa, es la Prueba 16PF, un instrumento psicométrico basado en los trabajos de investigación de Raymond Catell quien estableció la medición de 16 escalas primarias de la personalidad, a través del uso de adjetivos y calificativos del lenguaje común, que al ser identificados como frecuentes en el candidato, permiten hacer inferencias confiables acerca de sus rasgos predominantes.

En este breve artículo queremos compartir algunos interesantes hallazgos que se evidencian de 160 evaluaciones que realizamos el año anterior como parte de los procesos de selección que nos han sido encargados por nuestros clientes, en los que incluimos la prueba 16PF, precisando inicialmente algunos detalles que caracterizan a quienes participaron de las mismas, por ejemplo indicando que un 56% fueron de género masculino, 71% ubicados en Bogotá, 50% con edades en el rango de 41 a 50 años, quienes en un 35% participaron para posiciones de Gerente y 29% para Director.

Para nosotros ha sido fundamental, en el propósito de lograr la mayor efectividad en los procesos de selección, encontrar aquellos candidatos que mejor sintonía con la cultura de nuestro cliente puedan tener, derivados de sus rasgos característicos de personalidad, para lo cual hacemos siempre una identificación también de los criterios que caracterizan de manera más evidente la cultura de los clientes antes de iniciar la búsqueda de candidatos, y a los resultados de la prueba 16PF le damos una ponderación representativa que conjugamos con los resultados de otras pruebas psicométricas para medir competencias blandas, tales como la APL y las sesiones de assessment center, además de la calificación de ajuste por los resultados de la entrevista psicológica y la evaluación del perfil laboral a partir de la hoja de vida.

Los resultados de las pruebas realizadas que mencionamos atrás nos muestran que hay mayor propensión de los candidatos a ser Reservados (75%) y Prudentes (79%), condiciones apropiadas para perfiles específicos de cargos, como también es evidente que se proyectan más con rasgos de Sumisión, a pesar de ser alta la proporción de cargos gerenciales y de dirección incluidos en la muestra.

 Así mismo, el grupo evaluado tiende a ser más Suspicaz y menos Confiado, mucho más Práctico que Soñador, y en esa misma dirección, mucho más Tradicionalista que Innovador, siendo que esta última característica tiene un comportamiento similar sin diferencias estadísticamente representativas entre los diferentes grupos de edad analizados, lo cual supuso un resultado distinto frente a alguna de las hipótesis que habíamos construido con anterioridad, en la que esperábamos encontrar mayor perfil innovador en los grupos de edades inferiores.

 

Otras características que se evidencian en el grupo que formó parte de los análisis son, por ejemplo: Que tienden a ser mucho más Autosuficientes que Dependientes, de Mentalidad dura y en consecuencia con poca disposición hacia el Cambio, baja Creatividad y una intención de observar de manera Objetiva los fenómenos.

En Contrato Humano SAS adaptamos una herramienta que nos permite comparar los perfiles que la prueba 16PF arroja de los candidatos evaluados, con un perfil de mayor conveniencia con las características de la cultura de la empresa para la cual participaron, y es apreciable mencionar que esta muestra de candidatos incluida en las mediciones que estamos publicando, correspondió a dieciocho procesos de selección, y que en 15 de ellos, el candidato seleccionado por nuestros clientes para ocupar las posiciones coincidió con aquel cuyo perfil tenía el mayor nivel de similitud con el acordado que resultaría más apropiado para las condiciones de la cultura organizacional. Felizmente, 96% de tales candidatos seleccionados continúan en aquellas posiciones para las que realizamos los procesos.

Será muy interesante contar con sus aportes y comentarios para ver de qué manera y con qué metodologías pueden realizarse esas valoraciones para identificar criterios que hagan match entre los candidatos y la cultura organizacional en las empresas.

¿Buscas asesoría? Encuéntrala aquí en ConTrato Humano.

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