En nuestro rol de profesionales de selección con enfoque principalmente en cargos de nivel gerencial, aplicamos en nuestros procesos de evaluación diversas pruebas que agreguen valor para el conocimiento integral y más confiable de los candidatos. Una de las pruebas que nos ha brindado mejores resultados cuando buscamos prever el posible match que hay entre los rasgos predominantes del perfil de los candidatos y la cultura organizacional de la empresa, es la Prueba 16PF, un instrumento psicométrico basado en los trabajos de investigación de Raymond Catell quien estableció la medición de 16 escalas primarias de la personalidad, a través del uso de adjetivos y calificativos del lenguaje común, que al ser identificados como frecuentes en el candidato, permiten hacer inferencias confiables acerca de sus rasgos predominantes.

En este breve artículo queremos compartir algunos interesantes hallazgos que se evidencian de 160 evaluaciones que realizamos el año anterior como parte de los procesos de selección que nos han sido encargados por nuestros clientes, en los que incluimos la prueba 16PF, precisando inicialmente algunos detalles que caracterizan a quienes participaron de las mismas, por ejemplo indicando que un 56% fueron de género masculino, 71% ubicados en Bogotá, 50% con edades en el rango de 41 a 50 años, quienes en un 35% participaron para posiciones de Gerente y 29% para Director.

Para nosotros ha sido fundamental, en el propósito de lograr la mayor efectividad en los procesos de selección, encontrar aquellos candidatos que mejor sintonía con la cultura de nuestro cliente puedan tener, derivados de sus rasgos característicos de personalidad, para lo cual hacemos siempre una identificación también de los criterios que caracterizan de manera más evidente la cultura de los clientes antes de iniciar la búsqueda de candidatos, y a los resultados de la prueba 16PF le damos una ponderación representativa que conjugamos con los resultados de otras pruebas psicométricas para medir competencias blandas, tales como la APL y las sesiones de assessment center, además de la calificación de ajuste por los resultados de la entrevista psicológica y la evaluación del perfil laboral a partir de la hoja de vida.

Los resultados de las pruebas realizadas que mencionamos atrás nos muestran que hay mayor propensión de los candidatos a ser Reservados (75%) y Prudentes (79%), condiciones apropiadas para perfiles específicos de cargos, como también es evidente que se proyectan más con rasgos de Sumisión, a pesar de ser alta la proporción de cargos gerenciales y de dirección incluidos en la muestra.