Cultura Organizacional, una mirada desde la Ontología

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

“Había una vez una persona que viajaba en su automóvil para algún lugar y estaba tan preocupada por llegar, que se quedó varada por falta de gasolina…”

Esta fue una corta historia que un día me compartió un amigo, inmediatamente la registré en mi memoria como una especie de metáfora para abordar uno de los constructos que hasta la fecha sigue siendo un tema profundo y con diversas interpretaciones, la “Cultura Organizacional”.

Existen amplios soportes literarios que intentan esclarecer su significado, y concluí que la mayoría resaltan la importancia que tienen los valores, las creencias, los hábitos, las actitudes, las experiencias, el simbolismo, los objetivos, y todo aquello que les permita a las empresas ser únicas y marcar la diferencia. Debo resaltar la importante función que representa cada uno de estos constructos para poder comprender y aterrizar lo que conocemos como cultura organizacional.

No obstante, considero pertinente retomar la metáfora con la que iniciamos, que para este caso la cultura organizacional simbólicamente estará representada por el automóvil, a través del cual las personas pueden llegar a cumplir sus propósitos individuales, colectivos y organizacionales; y la gasolina, será todo aquello que la empresa le suministra al conductor para que se pueda mover dentro y fuera del vehículo, para cumplir con sus objetivos y los de la empresa. Desde mi propio devenir, observo que la gasolina que algunas empresas le proveen al conductor es de baja calidad, mientras que, en otras empresas, proveen la de más alta calidad.

Pero ¿de qué depende la calidad de la gasolina?… Después de diversas experiencias reales con empresas, y a partir de profundizar e interiorizar la disciplina de la ontología del lenguaje, comprendí que la cultura organizacional es interpretada desde muchos lugares internos de cada persona, y que en su mayoría es percibida como un tema abstracto, que tiene vacíos y brechas que pueden ser abordadas si el foco de atención inicia observando las actitudes y las reacciones que manifiestan cotidianamente las personas que conforman la cultura, puesto que cada una de ellas son las que a través de sus comportamientos, permiten que el automóvil esté en movimiento o inmovilizado.

Para poder gestionar y proveer este preciado combustible es necesario implementar estrategias en donde se promuevan espacios para consensuar y aterrizar tres supuestos que para un plausible número de empresas pueden ser percibidos como algo que no necesita mayor explicación.

  1. El concepto de “Seres Humanos”.
  2. El concepto de “Cultura Organizacional”.
  3. El concepto de “Empresa”.

 

Desde una mirada ontológica, hablar del “ser humano” debería ser el punto de partida, dado que el concepto de cultura y empresa, se justifican y se apoyan en los actos de las personas. Cada colaborador que hace parte de una empresa tiene preestablecida su propia cultura que en algunos casos colisiona en un determinado momento con la cultura organizacional.  

Por consiguiente y desde la ontología del lenguaje las empresas son interpretadas como un conjunto de redes lingüísticas, es decir de humanos para servir a otros humanos, a través de sus propias interpretaciones sobre lo que ellos observan, sienten y actúan en su cotidianidad laboral. Así que, particularmente pienso que en la mayoría de las culturas organizacionales hay un “iceberg”, que separa bruscamente lo que interpretamos como “Cultura Organizacional” en función de los resultados, versus los comportamientos de cada una de las personas, y para que una cultura empresarial tenga identidad propia y diferenciadora, es importante inclinar la mirada hacia cada uno sus integrantes, o por o lo menos a quienes piensen y sientan que no encajan dentro de la cultura de la empresa.

En otros términos, es importante que las empresas integren en su caja de herramientas una más, y que esta sea adoptada, no como la panacea a los conflictos que se presenta en la cotidianidad cultural, sino como otro instrumento que se suma al orquestado de constructos que contribuyen en la comprensión del ser, ese ser que es el que les da vida a las empresas y las lleva a la cúspide del éxito, o al fondo del fracaso.

Las preguntas de este texto son: (Comparto las que me surgen cada vez de que visito una empresa o cuando veo mi propia empresa llamada vida).

  1. Examinar la estructura Organizacional. ¿Cómo hacemos lo que hacemos y para que lo hacemos?
  2. Revisar los procesos estratégicos. ¿Cómo es la gestión del conocimiento?
  3. Detallar el proceso de comunicación Organizacional. ¿Cómo son las conversaciones al interior y al exterior de las empresas?
  4. Revisar los procesos de aprendizaje. ¿Cómo gestionan e interiorizan las personas el aprendizaje individual y colectivo?  
  5. Caracterizar los diversos estilos de liderazgo. ¿Cuáles son los actos lingüísticos más representativos de los líderes? y ¿cuáles son sus propósitos?
  6. Conectar a los equipos multigeneracionales e interculturales.  ¿Cuál es mi propósito dentro de un equipo?
  7. Identificar las competencias conversacionales más representativas de la empresa. ¿Qué interpretan las personas como competencias conversacionales? ¿Para que las personas intercambian sus conversaciones?  

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