Un nuevo estilo de vida luego de la pandemia

Un nuevo estilo de vida luego de la pandemia

Un nuevo estilo de vida luego de la pandemia

Por

Marisol Diaz

agosto 8, 2022

Con la llegada de la pandemia tuvimos grandes cambios, en el campo laboral, personal, económico, todos nos vimos afectados; fue un cambio radical que nos puso a pensar si íbamos a salir, peor aún, si íbamos a sobrevivir a esta situación. A nivel laboral el miedo a quedarnos sin trabajo, a no saber qué pasaría, nos llevó a una vida de constante incertidumbre, nos llenó de temor y generó muchos sentimientos que sacaron aspectos de nosotros mismos que no conocíamos; nos enfrentábamos a una situación para la cual nadie estaba preparado; de ese inicio a hoy van dos años; hoy en día, año 2022, teniendo controlada la pandemia, vuelven las oportunidades con un panorama más claro, de nuevo regresan las expectativas, los planes y así mismo nuestras prioridades van tomando nuevos rumbos.

Uno de los retos más grandes que tuvimos fue el irnos a trabajar a casa, de un día para otro nuestro hogar también era nuestro sitio de trabajo, ya no estaban nuestros compañeros de trabajo ni el café de media mañana para tomar un break; ahora en muchos casos solo era el computador y nosotros, nadie más, este en el peor de los escenarios, pero para muchos fue el reencuentro con su familia, aprender a conocerse, saber con quién vivían, que hacían, aunque parezca increíble, la rutina, el cansancio, la sobrecarga laboral, nos llevaron a desconectarnos de lo más importante: la familia; fueron dos años encerrados que ayudaron en mucho a este reencuentro o ayudaron con finalizar aquellos que no eran productivos ni beneficiosos.

Dos años largos que nos obligaron a acoplarnos y ahora esos cambios han generado otras necesidades, no solo para nosotros como trabajadores sino para las empresas; el trabajo en casa se ha convertido en una necesidad, no para todos, hay quienes requieren esa supervisión y necesitan ese contacto social, pero para los que no, que han encontrado una diferencia significativa en esta modalidad, esta se convirtió en un filtro al momento de su búsqueda de empleo, un trabajo desde casa que permita ver a los hijos crecer, estar presente con la familia, con las mascotas, ahorrarse el tomar transporte público, no soportar trancones, no lidiar con la inseguridad de estar en la calle; son algunos beneficios que muchos no cambiarían en este momento por dinero. Gracias a empresas que han adoptado este estilo de trabajo los empleados pueden tener el placer de disfrutar de una mejor calidad de vida. “Según estudio de la Andi, se reveló que del total de empresas que plantean mantener el teletrabajo el 25 % espera hacerlo un día a la semana, el 40,5 % lo haría por dos días por semana, el 25 % más de dos días a la semana y de manera permanente el 9,5 %.”

¿Y usted qué prefiere, estar en casa o ir a la oficina?
 

Dinero (2022, 3 de enero) Según la Andi, el 25 % de las empresas mantendría el trabajo en casa al menos un día a la semana. https://www.semana.com/economia/empresas/articulo/segun-la-andi-el-25-de-las-empresas-mantendria-el-trabajo-en-casa-al-menos-un-dia-a-la-semana/202203/

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La gestión del talento humano en la revolución industrial 4.0

La gestión del talento humano en la revolución industrial 4.0

La gestión del talento humano en la revolución industrial 4.0

febrero 10, 2022

Al gestionar las implicaciones de la cuarta revolución industrial para las organizaciones, los lideres del talento humano desempeñan un papel fundamental a la hora de garantizar que las empresas sean capaces de adoptar y desplegar con éxito las nuevas tecnologías.

Como profesionales especializados deben estar a la vanguardia a través de, por ejemplo, una maestría de RRHH es esencial para apoyar a los colaboradores en la adaptación y transición a medida que cambian sus funciones, tareas y habilidades, y se van integrando las nuevas expectativas de los trabajadores y de la sociedad para construir lugares de trabajo atractivos e inclusivos.

A medida que las empresas buscan estrategias más holísticas para prepararse para el futuro del trabajo, los directores generales recurren cada vez más a la función de recursos humanos para evolucionar rápidamente y adaptarse a las demandas cambiantes.

Los profesionales de recursos humanos se encuentran en primera línea para ayudar a sus organizaciones y líderes a impulsar la absorción de la tecnología, fomentar la innovación, permitir nuevos modelos de trabajo y, en última instancia, atraer, retener y desarrollar la fuerza de trabajo del futuro.

¿Qué es la cuarta revolución industrial?

La industria 4.0 o cuarta revolución industrial se refiere al desarrollo de un entorno en el que las tecnologías y tendencias disruptivas están cambiando nuestra forma de vivir y trabajar.  Se basa en los fundamentos establecidos por las tres primeras revoluciones industriales, la cuarta revolución industrial es la fusión de lo digital, lo físico y lo biológico a través de la aparición de avances tecnológicos extraordinarios.  Estos sistemas inteligentes deben integrarse con las organizaciones y las personas. 

El término cuarta revolución industrial acuñado por Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial, describe un mundo en el que las personas se mueven entre los dominios digitales y la realidad offline con la utilización de tecnología conectada para modificar y gestionar sus vidas.

La cuarta revolución industrial está desdibujando los límites entre las personas y la tecnología. El impacto de estos cambios en la forma en que las personas trabajan y las empresas producen valor abarcará todas las industrias, economías y sociedades y redefinirá el futuro del trabajo. Las empresas y los gobiernos tendrán que adaptarse a estos cambios y apoyar al mismo tiempo la transición de la mano de obra. Si se gestiona bien, el futuro del trabajo puede ser uno en el que muchas más personas puedan desarrollar todo su potencial.

Aquí te presentamos cuatro imperativos clave que los líderes empresariales, en colaboración con sus homólogos de recursos humanos, tendrán que aplicar para aprovechar al máximo la industria 4.0.

Socio estratégico

Los días en los que los miembros de Recursos Humanos eran una función más del negocio que podía o no tener un asiento en la mesa de los ejecutivos han terminado. Un nuevo estudio sugiere que esta área se convierte ahora en algo más estratégico: adoptando e implementando nuevas tecnologías, encontrando nuevas formas de trabajo, impulsando la automatización, permitiendo el cambio rápido.

La industria 4.0 ofrece un sinfín de oportunidades ilimitadas en forma de avances tecnológicos que las organizaciones pueden adoptar para trabajar de forma más rápida y eficiente.  Las tecnologías innovadoras, como el Internet de las cosas, la Inteligencia Artificial y el Big Data, están sirviendo para automatizar la mayoría de los procesos de recursos humanos.  Esto está transformando los recursos humanos tradicionales en RRHH 4.0.

Un agente de cambio

La responsabilidad del talento humano de impulsar y gestionar el cambio en las organizaciones se ha vuelto mucho más crucial. Se espera que esta área pueda: ayudar a navegar por las incertidumbres, asesorar y poner en marcha planes para ayudar a las empresas a adaptarse al cambio, utilizar la cultura como nueva estructura organizacional y manejar la analítica como herramienta clave.

Habilitador de personas

Su función de capacitar a las personas acaba de ser mucho más valiosa. Deberán: elaborar estrategias para la reinvención del trabajo, la recualificación y la redistribución del talento; identificar vías de recualificación para los talentos cuyo trabajo se está transformando por la automatización; organizar una combinación de acciones para hacer frente al impacto de la automatización y construir un ecosistema de talento que abarque modelos de trabajo alternativos empleando diferentes métodos para encontrar las habilidades necesarias.

Innovador creativo

Puede parecer un poco atípico para algunos, pero el futuro exige que el talento humano empiece a liderar la innovación, es decir, creando nuevos sistemas o perfeccionar los existentes. Mejorando la gestión del talento para la nueva era e innovando en su propio campo: creando una nueva forma de trabajar para el área.

En resumen, los recursos humanos son absolutamente vitales para que las empresas prosperen en la cuarta revolución. Con incertidumbres como la pérdida de puestos de trabajo y la recualificación, los recursos humanos serán vitales para tranquilizar al capital humano de una empresa y dotarlo de las habilidades que necesita para prosperar.

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El Match entre Cultura Organizacional y Rasgos de Personalidad, Un Imperativo en Selección de Talentos

El Match entre Cultura Organizacional y Rasgos de Personalidad, Un Imperativo en Selección de Talentos

El Match entre Cultura Organizacional y Rasgos de Personalidad, Un Imperativo en Selección de Talentos

Por

Paulo Felipe Vivas

enero 13, 2022

En nuestro rol de profesionales de selección con enfoque principalmente en cargos de nivel gerencial, aplicamos en nuestros procesos de evaluación diversas pruebas que agreguen valor para el conocimiento integral y más confiable de los candidatos. Una de las pruebas que nos ha brindado mejores resultados cuando buscamos prever el posible match que hay entre los rasgos predominantes del perfil de los candidatos y la cultura organizacional de la empresa, es la Prueba 16PF, un instrumento psicométrico basado en los trabajos de investigación de Raymond Catell quien estableció la medición de 16 escalas primarias de la personalidad, a través del uso de adjetivos y calificativos del lenguaje común, que al ser identificados como frecuentes en el candidato, permiten hacer inferencias confiables acerca de sus rasgos predominantes.

En este breve artículo queremos compartir algunos interesantes hallazgos que se evidencian de 160 evaluaciones que realizamos el año anterior como parte de los procesos de selección que nos han sido encargados por nuestros clientes, en los que incluimos la prueba 16PF, precisando inicialmente algunos detalles que caracterizan a quienes participaron de las mismas, por ejemplo indicando que un 56% fueron de género masculino, 71% ubicados en Bogotá, 50% con edades en el rango de 41 a 50 años, quienes en un 35% participaron para posiciones de Gerente y 29% para Director.

Para nosotros ha sido fundamental, en el propósito de lograr la mayor efectividad en los procesos de selección, encontrar aquellos candidatos que mejor sintonía con la cultura de nuestro cliente puedan tener, derivados de sus rasgos característicos de personalidad, para lo cual hacemos siempre una identificación también de los criterios que caracterizan de manera más evidente la cultura de los clientes antes de iniciar la búsqueda de candidatos, y a los resultados de la prueba 16PF le damos una ponderación representativa que conjugamos con los resultados de otras pruebas psicométricas para medir competencias blandas, tales como la APL y las sesiones de assessment center, además de la calificación de ajuste por los resultados de la entrevista psicológica y la evaluación del perfil laboral a partir de la hoja de vida.

Los resultados de las pruebas realizadas que mencionamos atrás nos muestran que hay mayor propensión de los candidatos a ser Reservados (75%) y Prudentes (79%), condiciones apropiadas para perfiles específicos de cargos, como también es evidente que se proyectan más con rasgos de Sumisión, a pesar de ser alta la proporción de cargos gerenciales y de dirección incluidos en la muestra.

 Así mismo, el grupo evaluado tiende a ser más Suspicaz y menos Confiado, mucho más Práctico que Soñador, y en esa misma dirección, mucho más Tradicionalista que Innovador, siendo que esta última característica tiene un comportamiento similar sin diferencias estadísticamente representativas entre los diferentes grupos de edad analizados, lo cual supuso un resultado distinto frente a alguna de las hipótesis que habíamos construido con anterioridad, en la que esperábamos encontrar mayor perfil innovador en los grupos de edades inferiores.

 

Otras características que se evidencian en el grupo que formó parte de los análisis son, por ejemplo: Que tienden a ser mucho más Autosuficientes que Dependientes, de Mentalidad dura y en consecuencia con poca disposición hacia el Cambio, baja Creatividad y una intención de observar de manera Objetiva los fenómenos.

En Contrato Humano SAS adaptamos una herramienta que nos permite comparar los perfiles que la prueba 16PF arroja de los candidatos evaluados, con un perfil de mayor conveniencia con las características de la cultura de la empresa para la cual participaron, y es apreciable mencionar que esta muestra de candidatos incluida en las mediciones que estamos publicando, correspondió a dieciocho procesos de selección, y que en 15 de ellos, el candidato seleccionado por nuestros clientes para ocupar las posiciones coincidió con aquel cuyo perfil tenía el mayor nivel de similitud con el acordado que resultaría más apropiado para las condiciones de la cultura organizacional. Felizmente, 96% de tales candidatos seleccionados continúan en aquellas posiciones para las que realizamos los procesos.

Será muy interesante contar con sus aportes y comentarios para ver de qué manera y con qué metodologías pueden realizarse esas valoraciones para identificar criterios que hagan match entre los candidatos y la cultura organizacional en las empresas.

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2020 El comienzo de una nueva década en tiempos inciertos

2020 El comienzo de una nueva década en tiempos inciertos

2020 El comienzo de una nueva década en tiempos inciertos

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

Quiero iniciar este escrito compartiendo que el año 2019, decía a las personas que cotidianamente me rodean que el 2020 sería un año muy especial, y que pasarían sucesos muy importantes en mi vida. Cuando lo expresaba me sentía entusiasmada, motivada y hasta pensaba que el tiempo no me alcanzaría. Lo que nunca pasó por mí mente fue la presencia de un suceso llamado científicamente COVID 19, y mucho menos que este me pasaría una factura depositada en el baúl de mis recuerdos.

Hoy en retrospectiva, esos recuerdos me permiten tomar una postura frente a esta situación. Particularmente y considerando las horas que han pasado a partir de la visita inesperada del “CORONAVIDROS” como ingenuamente lo llama mi sobrina de cuatro años, me llevó a pensar desde mi mente racional que los virus hacen parte de la inherencia humana, y que todo organismo es vulnerable de estar expuesto a un agente infeccioso como el que hoy tiene toda la atención mundial. Después de este frio discernimiento, tomé la decisión de escuchar toda la información que rutinariamente llega a mis oídos, evitando caer en pánico, en lanzar especulaciones y evitando hablar más de la cuenta. Debo confesar que no ha sido fácil quedarme en silencio, pero en esta ocasión aproveché este mutismo para confrontarme, y llegué a la conclusión de que este nuevo escenario me ha servido para agudizar mis sentidos, especialmente la vista y el oído.

Me siento agradecida porque a través de estos dos valiosos sentidos, he podido reconocer y honrar la fragilidad que nos caracteriza y que hoy nos conecta sin importar ningún tipo de distinción cultural, social, económica, física, y espiritual. Uno de los aspectos que más me llama la atención en esta nueva condición de vida, es poder ver las diversas reacciones de la gente cuando enfrentan el día a día, algunas responden de manera pesimista, temerosa, irascible, nostálgica y renuente, mientras que otras optan por la fe, la motivación, la valentía, el optimismo y la perseverancia.

El punto al que quiero llegar es que, ninguna de estas reacciones merece que le demos una etiqueta buena o mala, positiva o negativa; pienso que son actitudes que hacen parte de la naturaleza lingüística de cada persona, y que hoy están siendo expuestas sin ninguna desconexión emocional, frente a la emergente sensación colectiva llamada incertidumbre que crece con las respuestas externas que cada minuto generan la certidumbre, de que se está procediendo rápidamente para salvaguardar la vida y evitar un desorden económico. A la luz de esta información cada persona genera sus propias expectativas y realidades que son manifestadas a través de expresiones como “la resiliencia”, “la renovación”, “la reorganización”, “la transformación”, el poder de “reinventarse”, “la ilusión”, “el amor”, “el apoyo humanitario”, “el cambio” y muchas más. Pero también es importante comprender y valorar las manifestaciones que traen un componente totalmente adverso a este.

Frente a los comentarios, especulaciones, iniciativas y declaraciones que actualmente escucho, sigo sosteniendo la premisa de que cada persona reacciona desde su lenguaje privado, entendido este como lo que cada individuo tiene en su mente, en su corazón y en sus bolsillos. Las consecuencias del COVID son un hecho real para la vista de todos los que aún seguimos con vida, pero la manera como lo percibimos, interpretamos, comunicamos y reaccionamos, es donde está la gran diferencia y todas son merecedoras de respeto e inclusión.      

 

En este repentino panorama no sé qué vendrá, pero lo que estoy observando es que hay una alta inclinación por adoptar una actitud de “predictores del futuro”, y quiero evitar cualquier tipo de prejuicio que repele contra esta postura, porque la predicción ha sido importante en algunas decisiones que he tomado a lo largo de mi vida. No obstante, y desde mi propio devenir, creo que el futuro se construye con los actos que hagamos hoy; lo que está pasando es una realidad o una mentira que mañana puede no ser igual o dejar de existir, todo dependerá del observador.

En este punto quiero resaltar que esta situación me sirvió para decidir darle el primer lugar a mi esencia, porque con este suceso comprendí que la vida no se traduce en el tiempo que vivimos, sino en lo que hacemos con el tiempo, y son diversas las actividades que en la cotidianidad realizamos y que hacen parte de las decisiones que constantemente tomamos, pero hay algunas que siempre dejamos rezagadas y no le damos la importancia que merecen, y de repente en esta situación, aparecen voces internas que gritan que, en esta nueva década hay que escuchar más hacia dentro y permitirnos vivir cada segundo haciendo lo que nos dignifica y le da sentido a nuestras vidas, puede que no sea la panacea para afrontar la incertidumbre que nos une, pero puede que para algunas personas el universo tenía reservado este momento, y lo necesitábamos para dejar fluir lo que llevamos por mucho tiempo aplazado. Resalto que no es una tarea fácil, porque es disponer de un espacio consciente y en silencio para sacudir los ángeles y demonios que nos acompañan, y que seguirán siendo los testigos de todos los antagonistas que, en ocasiones, limitan y derrumban el verdadero papel protagónico que puede ser nuestro salvador en tiempo de “crisis”.

Este es otro momento que probablemente para las actuales generaciones y las que están por llegar, sea un tema de conversación, puesto que una de las leyes universales dice que todo tiene una causa y un efecto, y que, así como los sucesos tienen un comienzo, también tienen un final. Hoy quiero extender mi final, y no me cansaré de decirle a nuestro visitante COVID 19: “¡Gracias!, llegaste para movilizarme hacia otros lugares; también desperté y comprendí que a lo mejor no hay otro momento para dejar salir la música que llevo por dentro”. Lo último, en memoria de Wayne Walter Dyer.

Termino este escrito resaltando que la incertidumbre por estos días está consumiendo una buena parte de nuestra energía, pero es importante decidir si le permitimos que nos limite o nos movilice a descubrir otros terrenos internos, que nos inspiren y nos motiven para tener intacta la ilusión de perseverar más que desesperar.

Tres preguntas para quien lea este escrito:

1. ¿Es necesario que ocurran sucesos como el que estamos viviendo para tomar acciones diferentes y contundentes en nuestra vida?

2. ¿Piensas que este es un momento de incertidumbre o de certidumbre?

3. ¿Cómo reaccionas frente a lo que está pasando?

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La Empresa divergente

La Empresa divergente

La Empresa divergente

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es inútil”
 Albert Einstein.

Esta clase de legados y las vivencias que he experimentado en carne propia son las que me permiten tomar consciencia sobre mis actuaciones en los escenarios en donde fluyo y dejo que la vida me sorprenda. Partiendo de lo anterior y observando la diversidad cultural, familiar, empresarial y social en la que habito y en la que, quien este leyendo este escrito podría coincidir. Me gustaría que por un instante revisemos si hemos sido ese “pez” que en algún momento quiso trepar árboles, pero en su entorno “alguien” le dio a entender que los peces nadan, y por lo tanto debía seguir su condición natural.

Algunos estudiosos del cerebro comparten que, pensar de manera divergente se desarrolla en nuestras primeras etapas del desarrollo, y que su cúspide se acentúa sobre todo entre los diez y los quince años, de ahí en adelante si no se estimula este pensamiento existe una alta probabilidad de declinar. Este aporte me parece importante como punto de partida para comprender el valor que tiene desarrollar esta zona lateral de nuestro cerebro, sin embargo, y por experiencia propia, estoy convencida que no necesariamente hay un tiempo fijo para fortalecer y utilizar este tipo de pensamiento. Personalmente y a través de las diversas experiencias que he vivido y sin ningún tipo de prejuicio y vergüenza, hoy en retrospectiva veo una pececilla frágil, alegre, rebelde, inconformista, servicial, juguetona, tranquila, generosa y arriesgada, que en su entorno tuvo diferentes criadores que influyeron en algunos rasgos de su personalidad y que, en algún momento estos modelamientos y moldeamientos los interpreté como bloqueos, dudas, temores y hasta aversión por algunos de mis cuidadores. Pero hoy, comprendo y agradezco todas esas escenas y vivencias, porque me han servido como un referente vital para exhortar a quien esté leyendo estas letras, de que si en algún momento de su historia fue un pez que quiso trepar árboles y por la razón que sea no lo pudo hacer, hoy es el momento de hacer realidad todo aquello que un día fue juzgado como algo “malo, indebido, extraño, y que no encajaba en nuestra condición humana”.

Nuestro sistema nervioso central (SNC), es uno de los maravillosos lugares en donde se procesan nuestros pensamientos y la información que recibimos a través de nuestros sentidos. Hoy quiero repensar y remover el paradigma de que la lateralidad cerebral no es quien nos encarcela a una sola dominancia; quiero revaluar si es una condición de corte histórica, familiar, cultural y social, que con el paso del tiempo se traslada a otros escenarios como el académico y el empresarial.

De aquí en adelante me centraré en las Empresas, que es uno de los espacios físicos en donde más se nos pasa la vida. Mi historial laboral ha sido más bien estable, y en este momento comprendo que obedece en gran medida a los condicionamientos que un día fueron los protagonistas de mi vida, aunque también, mi esencia arriesgada e inconformista me ha permitido tomar decisiones, y es ahí donde me agrada la relevancia que tiene el pensamiento divergente.

 Es habitual ver un amplio número de empresas con culturas organizacionales en donde aún se perpetúa el pensamiento de tipo lineal o también llamado convergente, en donde las personas resuelven los problemas en un orden secuencial, lógico y desde reglas, procesos y protocolos rígidos, o desde lo conocido, lo tradicional, lo impuesto, lo autoritario. Es importante resaltar que no estoy en contra de este tipo de culturas, ya que una organización se nutre precisamente por la diversidad de pensamientos y actuaciones, sin embargo, en la nueva dinámica empresarial, familiar y social que hoy estamos viviendo, es apremiante comprender que el cerebro no se debe reducir en áreas demarcadas, ni mucho menos pretender que una persona interrumpa abruptamente el desarrollo funcional de este extraordinario órgano.   

¡Pero ¿cómo pretender que las personas actúen desde un pensamiento divergente cuando en los contextos familiares, académicos, empresariales y sociales aún nos venden un modelo de condicionamiento desde una dominancia cerebral?!  

El concepto “divergente” ha despertado polémicas y en ocasiones estas son vistas de manera distorsionada, porque hemos estado inmersos y sometidos a un modelo estándar que facilita la opresión y el poder. Me siento impotente cuando observo culturas empresariales, específicamente “jefes”, con estilos de imposición, miedo, sumisión y una orientación retrograda que, valida todo ese pasado tergiversado que para algunos peces fue la panacea en su desarrollo.

Quiero ser agente de revolución, una en donde se reconozca que el cerebro tiene estructuras y cada una tiene una función especial, pero no por ello debemos cosificar el comportamiento humano y mucho menos limitarlo, más bien hay que estimular esas estructuras y sacarles el mayor provecho de manera equilibrada, evitando la distorsión lingüística que es la que media nuestros actos.

Pretendo que nos ubiquemos desde nuestra esencia, pues es ahí en donde podemos rescatar al “pez” que somos, y que con el paso del tiempo permitimos que nos rezaguen, nos coarten, y nos interrumpan la grandeza de pensar diferente.

Para cerrar este artículo (y todos los que escribo), quiero compartir con ustedes algunas preguntas de reflexión, y en esta ocasión dejo siete, que son las que me motivan para seguir con mi autoexamen y permitir a otros que hagan el propio. 

1. ¿Cuál o cuáles actos fueron cohibidos por terceros cuando eras un pececillo?   

2. ¿Cómo has rescatado a ese pececillo?

3. ¿Qué le dirías a un pececillo que se restringe de trepar árboles?

4. ¿Has estado en alguna empresa en donde te hayan restringido tu capacidad propositiva?

5. ¿En algún momento o situación has juzgado a alguien por pensar y actuar diferente a ti?

6. Si tuvieras una posición de líder en una empresa en donde el 60% de las personas pensaran y actuaran de manera lineal, ¿Qué actitud tomarías?

7. ¿Te has preguntado cuál ha sido tu “dominancia cerebral” y de dónde viene la raíz? 

 

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Cultura Organizacional, una mirada desde la Ontología

Cultura Organizacional, una mirada desde la Ontología

Cultura Organizacional, una mirada desde la Ontología

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

“Había una vez una persona que viajaba en su automóvil para algún lugar y estaba tan preocupada por llegar, que se quedó varada por falta de gasolina…”

Esta fue una corta historia que un día me compartió un amigo, inmediatamente la registré en mi memoria como una especie de metáfora para abordar uno de los constructos que hasta la fecha sigue siendo un tema profundo y con diversas interpretaciones, la “Cultura Organizacional”.

Existen amplios soportes literarios que intentan esclarecer su significado, y concluí que la mayoría resaltan la importancia que tienen los valores, las creencias, los hábitos, las actitudes, las experiencias, el simbolismo, los objetivos, y todo aquello que les permita a las empresas ser únicas y marcar la diferencia. Debo resaltar la importante función que representa cada uno de estos constructos para poder comprender y aterrizar lo que conocemos como cultura organizacional.

No obstante, considero pertinente retomar la metáfora con la que iniciamos, que para este caso la cultura organizacional simbólicamente estará representada por el automóvil, a través del cual las personas pueden llegar a cumplir sus propósitos individuales, colectivos y organizacionales; y la gasolina, será todo aquello que la empresa le suministra al conductor para que se pueda mover dentro y fuera del vehículo, para cumplir con sus objetivos y los de la empresa. Desde mi propio devenir, observo que la gasolina que algunas empresas le proveen al conductor es de baja calidad, mientras que, en otras empresas, proveen la de más alta calidad.

Pero ¿de qué depende la calidad de la gasolina?… Después de diversas experiencias reales con empresas, y a partir de profundizar e interiorizar la disciplina de la ontología del lenguaje, comprendí que la cultura organizacional es interpretada desde muchos lugares internos de cada persona, y que en su mayoría es percibida como un tema abstracto, que tiene vacíos y brechas que pueden ser abordadas si el foco de atención inicia observando las actitudes y las reacciones que manifiestan cotidianamente las personas que conforman la cultura, puesto que cada una de ellas son las que a través de sus comportamientos, permiten que el automóvil esté en movimiento o inmovilizado.

Para poder gestionar y proveer este preciado combustible es necesario implementar estrategias en donde se promuevan espacios para consensuar y aterrizar tres supuestos que para un plausible número de empresas pueden ser percibidos como algo que no necesita mayor explicación.

  1. El concepto de “Seres Humanos”.
  2. El concepto de “Cultura Organizacional”.
  3. El concepto de “Empresa”.

 

Desde una mirada ontológica, hablar del “ser humano” debería ser el punto de partida, dado que el concepto de cultura y empresa, se justifican y se apoyan en los actos de las personas. Cada colaborador que hace parte de una empresa tiene preestablecida su propia cultura que en algunos casos colisiona en un determinado momento con la cultura organizacional.  

Por consiguiente y desde la ontología del lenguaje las empresas son interpretadas como un conjunto de redes lingüísticas, es decir de humanos para servir a otros humanos, a través de sus propias interpretaciones sobre lo que ellos observan, sienten y actúan en su cotidianidad laboral. Así que, particularmente pienso que en la mayoría de las culturas organizacionales hay un “iceberg”, que separa bruscamente lo que interpretamos como “Cultura Organizacional” en función de los resultados, versus los comportamientos de cada una de las personas, y para que una cultura empresarial tenga identidad propia y diferenciadora, es importante inclinar la mirada hacia cada uno sus integrantes, o por o lo menos a quienes piensen y sientan que no encajan dentro de la cultura de la empresa.

En otros términos, es importante que las empresas integren en su caja de herramientas una más, y que esta sea adoptada, no como la panacea a los conflictos que se presenta en la cotidianidad cultural, sino como otro instrumento que se suma al orquestado de constructos que contribuyen en la comprensión del ser, ese ser que es el que les da vida a las empresas y las lleva a la cúspide del éxito, o al fondo del fracaso.

Las preguntas de este texto son: (Comparto las que me surgen cada vez de que visito una empresa o cuando veo mi propia empresa llamada vida).

  1. Examinar la estructura Organizacional. ¿Cómo hacemos lo que hacemos y para que lo hacemos?
  2. Revisar los procesos estratégicos. ¿Cómo es la gestión del conocimiento?
  3. Detallar el proceso de comunicación Organizacional. ¿Cómo son las conversaciones al interior y al exterior de las empresas?
  4. Revisar los procesos de aprendizaje. ¿Cómo gestionan e interiorizan las personas el aprendizaje individual y colectivo?  
  5. Caracterizar los diversos estilos de liderazgo. ¿Cuáles son los actos lingüísticos más representativos de los líderes? y ¿cuáles son sus propósitos?
  6. Conectar a los equipos multigeneracionales e interculturales.  ¿Cuál es mi propósito dentro de un equipo?
  7. Identificar las competencias conversacionales más representativas de la empresa. ¿Qué interpretan las personas como competencias conversacionales? ¿Para que las personas intercambian sus conversaciones?  

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