2020 El comienzo de una nueva década en tiempos inciertos

2020 El comienzo de una nueva década en tiempos inciertos

2020 El comienzo de una nueva década en tiempos inciertos

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

Quiero iniciar este escrito compartiendo que el año 2019, decía a las personas que cotidianamente me rodean que el 2020 sería un año muy especial, y que pasarían sucesos muy importantes en mi vida. Cuando lo expresaba me sentía entusiasmada, motivada y hasta pensaba que el tiempo no me alcanzaría. Lo que nunca pasó por mí mente fue la presencia de un suceso llamado científicamente COVID 19, y mucho menos que este me pasaría una factura depositada en el baúl de mis recuerdos.

Hoy en retrospectiva, esos recuerdos me permiten tomar una postura frente a esta situación. Particularmente y considerando las horas que han pasado a partir de la visita inesperada del “CORONAVIDROS” como ingenuamente lo llama mi sobrina de cuatro años, me llevó a pensar desde mi mente racional que los virus hacen parte de la inherencia humana, y que todo organismo es vulnerable de estar expuesto a un agente infeccioso como el que hoy tiene toda la atención mundial. Después de este frio discernimiento, tomé la decisión de escuchar toda la información que rutinariamente llega a mis oídos, evitando caer en pánico, en lanzar especulaciones y evitando hablar más de la cuenta. Debo confesar que no ha sido fácil quedarme en silencio, pero en esta ocasión aproveché este mutismo para confrontarme, y llegué a la conclusión de que este nuevo escenario me ha servido para agudizar mis sentidos, especialmente la vista y el oído.

Me siento agradecida porque a través de estos dos valiosos sentidos, he podido reconocer y honrar la fragilidad que nos caracteriza y que hoy nos conecta sin importar ningún tipo de distinción cultural, social, económica, física, y espiritual. Uno de los aspectos que más me llama la atención en esta nueva condición de vida, es poder ver las diversas reacciones de la gente cuando enfrentan el día a día, algunas responden de manera pesimista, temerosa, irascible, nostálgica y renuente, mientras que otras optan por la fe, la motivación, la valentía, el optimismo y la perseverancia.

El punto al que quiero llegar es que, ninguna de estas reacciones merece que le demos una etiqueta buena o mala, positiva o negativa; pienso que son actitudes que hacen parte de la naturaleza lingüística de cada persona, y que hoy están siendo expuestas sin ninguna desconexión emocional, frente a la emergente sensación colectiva llamada incertidumbre que crece con las respuestas externas que cada minuto generan la certidumbre, de que se está procediendo rápidamente para salvaguardar la vida y evitar un desorden económico. A la luz de esta información cada persona genera sus propias expectativas y realidades que son manifestadas a través de expresiones como “la resiliencia”, “la renovación”, “la reorganización”, “la transformación”, el poder de “reinventarse”, “la ilusión”, “el amor”, “el apoyo humanitario”, “el cambio” y muchas más. Pero también es importante comprender y valorar las manifestaciones que traen un componente totalmente adverso a este.

Frente a los comentarios, especulaciones, iniciativas y declaraciones que actualmente escucho, sigo sosteniendo la premisa de que cada persona reacciona desde su lenguaje privado, entendido este como lo que cada individuo tiene en su mente, en su corazón y en sus bolsillos. Las consecuencias del COVID son un hecho real para la vista de todos los que aún seguimos con vida, pero la manera como lo percibimos, interpretamos, comunicamos y reaccionamos, es donde está la gran diferencia y todas son merecedoras de respeto e inclusión.      

 

En este repentino panorama no sé qué vendrá, pero lo que estoy observando es que hay una alta inclinación por adoptar una actitud de “predictores del futuro”, y quiero evitar cualquier tipo de prejuicio que repele contra esta postura, porque la predicción ha sido importante en algunas decisiones que he tomado a lo largo de mi vida. No obstante, y desde mi propio devenir, creo que el futuro se construye con los actos que hagamos hoy; lo que está pasando es una realidad o una mentira que mañana puede no ser igual o dejar de existir, todo dependerá del observador.

En este punto quiero resaltar que esta situación me sirvió para decidir darle el primer lugar a mi esencia, porque con este suceso comprendí que la vida no se traduce en el tiempo que vivimos, sino en lo que hacemos con el tiempo, y son diversas las actividades que en la cotidianidad realizamos y que hacen parte de las decisiones que constantemente tomamos, pero hay algunas que siempre dejamos rezagadas y no le damos la importancia que merecen, y de repente en esta situación, aparecen voces internas que gritan que, en esta nueva década hay que escuchar más hacia dentro y permitirnos vivir cada segundo haciendo lo que nos dignifica y le da sentido a nuestras vidas, puede que no sea la panacea para afrontar la incertidumbre que nos une, pero puede que para algunas personas el universo tenía reservado este momento, y lo necesitábamos para dejar fluir lo que llevamos por mucho tiempo aplazado. Resalto que no es una tarea fácil, porque es disponer de un espacio consciente y en silencio para sacudir los ángeles y demonios que nos acompañan, y que seguirán siendo los testigos de todos los antagonistas que, en ocasiones, limitan y derrumban el verdadero papel protagónico que puede ser nuestro salvador en tiempo de “crisis”.

Este es otro momento que probablemente para las actuales generaciones y las que están por llegar, sea un tema de conversación, puesto que una de las leyes universales dice que todo tiene una causa y un efecto, y que, así como los sucesos tienen un comienzo, también tienen un final. Hoy quiero extender mi final, y no me cansaré de decirle a nuestro visitante COVID 19: “¡Gracias!, llegaste para movilizarme hacia otros lugares; también desperté y comprendí que a lo mejor no hay otro momento para dejar salir la música que llevo por dentro”. Lo último, en memoria de Wayne Walter Dyer.

Termino este escrito resaltando que la incertidumbre por estos días está consumiendo una buena parte de nuestra energía, pero es importante decidir si le permitimos que nos limite o nos movilice a descubrir otros terrenos internos, que nos inspiren y nos motiven para tener intacta la ilusión de perseverar más que desesperar.

Tres preguntas para quien lea este escrito:

1. ¿Es necesario que ocurran sucesos como el que estamos viviendo para tomar acciones diferentes y contundentes en nuestra vida?

2. ¿Piensas que este es un momento de incertidumbre o de certidumbre?

3. ¿Cómo reaccionas frente a lo que está pasando?

¿Buscas asesoría? Encuéntrala aquí en ConTrato Humano.

Artículos Relacionados

La Empresa divergente

La Empresa divergente

“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es...

Comentarios

La Empresa divergente

La Empresa divergente

La Empresa divergente

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es inútil”
 Albert Einstein.

Esta clase de legados y las vivencias que he experimentado en carne propia son las que me permiten tomar consciencia sobre mis actuaciones en los escenarios en donde fluyo y dejo que la vida me sorprenda. Partiendo de lo anterior y observando la diversidad cultural, familiar, empresarial y social en la que habito y en la que, quien este leyendo este escrito podría coincidir. Me gustaría que por un instante revisemos si hemos sido ese “pez” que en algún momento quiso trepar árboles, pero en su entorno “alguien” le dio a entender que los peces nadan, y por lo tanto debía seguir su condición natural.

Algunos estudiosos del cerebro comparten que, pensar de manera divergente se desarrolla en nuestras primeras etapas del desarrollo, y que su cúspide se acentúa sobre todo entre los diez y los quince años, de ahí en adelante si no se estimula este pensamiento existe una alta probabilidad de declinar. Este aporte me parece importante como punto de partida para comprender el valor que tiene desarrollar esta zona lateral de nuestro cerebro, sin embargo, y por experiencia propia, estoy convencida que no necesariamente hay un tiempo fijo para fortalecer y utilizar este tipo de pensamiento. Personalmente y a través de las diversas experiencias que he vivido y sin ningún tipo de prejuicio y vergüenza, hoy en retrospectiva veo una pececilla frágil, alegre, rebelde, inconformista, servicial, juguetona, tranquila, generosa y arriesgada, que en su entorno tuvo diferentes criadores que influyeron en algunos rasgos de su personalidad y que, en algún momento estos modelamientos y moldeamientos los interpreté como bloqueos, dudas, temores y hasta aversión por algunos de mis cuidadores. Pero hoy, comprendo y agradezco todas esas escenas y vivencias, porque me han servido como un referente vital para exhortar a quien esté leyendo estas letras, de que si en algún momento de su historia fue un pez que quiso trepar árboles y por la razón que sea no lo pudo hacer, hoy es el momento de hacer realidad todo aquello que un día fue juzgado como algo “malo, indebido, extraño, y que no encajaba en nuestra condición humana”.

Nuestro sistema nervioso central (SNC), es uno de los maravillosos lugares en donde se procesan nuestros pensamientos y la información que recibimos a través de nuestros sentidos. Hoy quiero repensar y remover el paradigma de que la lateralidad cerebral no es quien nos encarcela a una sola dominancia; quiero revaluar si es una condición de corte histórica, familiar, cultural y social, que con el paso del tiempo se traslada a otros escenarios como el académico y el empresarial.

De aquí en adelante me centraré en las Empresas, que es uno de los espacios físicos en donde más se nos pasa la vida. Mi historial laboral ha sido más bien estable, y en este momento comprendo que obedece en gran medida a los condicionamientos que un día fueron los protagonistas de mi vida, aunque también, mi esencia arriesgada e inconformista me ha permitido tomar decisiones, y es ahí donde me agrada la relevancia que tiene el pensamiento divergente.

 Es habitual ver un amplio número de empresas con culturas organizacionales en donde aún se perpetúa el pensamiento de tipo lineal o también llamado convergente, en donde las personas resuelven los problemas en un orden secuencial, lógico y desde reglas, procesos y protocolos rígidos, o desde lo conocido, lo tradicional, lo impuesto, lo autoritario. Es importante resaltar que no estoy en contra de este tipo de culturas, ya que una organización se nutre precisamente por la diversidad de pensamientos y actuaciones, sin embargo, en la nueva dinámica empresarial, familiar y social que hoy estamos viviendo, es apremiante comprender que el cerebro no se debe reducir en áreas demarcadas, ni mucho menos pretender que una persona interrumpa abruptamente el desarrollo funcional de este extraordinario órgano.   

¡Pero ¿cómo pretender que las personas actúen desde un pensamiento divergente cuando en los contextos familiares, académicos, empresariales y sociales aún nos venden un modelo de condicionamiento desde una dominancia cerebral?!  

El concepto “divergente” ha despertado polémicas y en ocasiones estas son vistas de manera distorsionada, porque hemos estado inmersos y sometidos a un modelo estándar que facilita la opresión y el poder. Me siento impotente cuando observo culturas empresariales, específicamente “jefes”, con estilos de imposición, miedo, sumisión y una orientación retrograda que, valida todo ese pasado tergiversado que para algunos peces fue la panacea en su desarrollo.

Quiero ser agente de revolución, una en donde se reconozca que el cerebro tiene estructuras y cada una tiene una función especial, pero no por ello debemos cosificar el comportamiento humano y mucho menos limitarlo, más bien hay que estimular esas estructuras y sacarles el mayor provecho de manera equilibrada, evitando la distorsión lingüística que es la que media nuestros actos.

Pretendo que nos ubiquemos desde nuestra esencia, pues es ahí en donde podemos rescatar al “pez” que somos, y que con el paso del tiempo permitimos que nos rezaguen, nos coarten, y nos interrumpan la grandeza de pensar diferente.

Para cerrar este artículo (y todos los que escribo), quiero compartir con ustedes algunas preguntas de reflexión, y en esta ocasión dejo siete, que son las que me motivan para seguir con mi autoexamen y permitir a otros que hagan el propio. 

1. ¿Cuál o cuáles actos fueron cohibidos por terceros cuando eras un pececillo?   

2. ¿Cómo has rescatado a ese pececillo?

3. ¿Qué le dirías a un pececillo que se restringe de trepar árboles?

4. ¿Has estado en alguna empresa en donde te hayan restringido tu capacidad propositiva?

5. ¿En algún momento o situación has juzgado a alguien por pensar y actuar diferente a ti?

6. Si tuvieras una posición de líder en una empresa en donde el 60% de las personas pensaran y actuaran de manera lineal, ¿Qué actitud tomarías?

7. ¿Te has preguntado cuál ha sido tu “dominancia cerebral” y de dónde viene la raíz? 

 

¿Buscas asesoría? Encuéntrala aquí en ConTrato Humano.

Artículos Relacionados

La Empresa divergente

La Empresa divergente

“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es...

Comentarios

Cultura Organizacional, una mirada desde la Ontología

Cultura Organizacional, una mirada desde la Ontología

Cultura Organizacional, una mirada desde la Ontología

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

“Había una vez una persona que viajaba en su automóvil para algún lugar y estaba tan preocupada por llegar, que se quedó varada por falta de gasolina…”

Esta fue una corta historia que un día me compartió un amigo, inmediatamente la registré en mi memoria como una especie de metáfora para abordar uno de los constructos que hasta la fecha sigue siendo un tema profundo y con diversas interpretaciones, la “Cultura Organizacional”.

Existen amplios soportes literarios que intentan esclarecer su significado, y concluí que la mayoría resaltan la importancia que tienen los valores, las creencias, los hábitos, las actitudes, las experiencias, el simbolismo, los objetivos, y todo aquello que les permita a las empresas ser únicas y marcar la diferencia. Debo resaltar la importante función que representa cada uno de estos constructos para poder comprender y aterrizar lo que conocemos como cultura organizacional.

No obstante, considero pertinente retomar la metáfora con la que iniciamos, que para este caso la cultura organizacional simbólicamente estará representada por el automóvil, a través del cual las personas pueden llegar a cumplir sus propósitos individuales, colectivos y organizacionales; y la gasolina, será todo aquello que la empresa le suministra al conductor para que se pueda mover dentro y fuera del vehículo, para cumplir con sus objetivos y los de la empresa. Desde mi propio devenir, observo que la gasolina que algunas empresas le proveen al conductor es de baja calidad, mientras que, en otras empresas, proveen la de más alta calidad.

Pero ¿de qué depende la calidad de la gasolina?… Después de diversas experiencias reales con empresas, y a partir de profundizar e interiorizar la disciplina de la ontología del lenguaje, comprendí que la cultura organizacional es interpretada desde muchos lugares internos de cada persona, y que en su mayoría es percibida como un tema abstracto, que tiene vacíos y brechas que pueden ser abordadas si el foco de atención inicia observando las actitudes y las reacciones que manifiestan cotidianamente las personas que conforman la cultura, puesto que cada una de ellas son las que a través de sus comportamientos, permiten que el automóvil esté en movimiento o inmovilizado.

Para poder gestionar y proveer este preciado combustible es necesario implementar estrategias en donde se promuevan espacios para consensuar y aterrizar tres supuestos que para un plausible número de empresas pueden ser percibidos como algo que no necesita mayor explicación.

  1. El concepto de “Seres Humanos”.
  2. El concepto de “Cultura Organizacional”.
  3. El concepto de “Empresa”.

 

Desde una mirada ontológica, hablar del “ser humano” debería ser el punto de partida, dado que el concepto de cultura y empresa, se justifican y se apoyan en los actos de las personas. Cada colaborador que hace parte de una empresa tiene preestablecida su propia cultura que en algunos casos colisiona en un determinado momento con la cultura organizacional.  

Por consiguiente y desde la ontología del lenguaje las empresas son interpretadas como un conjunto de redes lingüísticas, es decir de humanos para servir a otros humanos, a través de sus propias interpretaciones sobre lo que ellos observan, sienten y actúan en su cotidianidad laboral. Así que, particularmente pienso que en la mayoría de las culturas organizacionales hay un “iceberg”, que separa bruscamente lo que interpretamos como “Cultura Organizacional” en función de los resultados, versus los comportamientos de cada una de las personas, y para que una cultura empresarial tenga identidad propia y diferenciadora, es importante inclinar la mirada hacia cada uno sus integrantes, o por o lo menos a quienes piensen y sientan que no encajan dentro de la cultura de la empresa.

En otros términos, es importante que las empresas integren en su caja de herramientas una más, y que esta sea adoptada, no como la panacea a los conflictos que se presenta en la cotidianidad cultural, sino como otro instrumento que se suma al orquestado de constructos que contribuyen en la comprensión del ser, ese ser que es el que les da vida a las empresas y las lleva a la cúspide del éxito, o al fondo del fracaso.

Las preguntas de este texto son: (Comparto las que me surgen cada vez de que visito una empresa o cuando veo mi propia empresa llamada vida).

  1. Examinar la estructura Organizacional. ¿Cómo hacemos lo que hacemos y para que lo hacemos?
  2. Revisar los procesos estratégicos. ¿Cómo es la gestión del conocimiento?
  3. Detallar el proceso de comunicación Organizacional. ¿Cómo son las conversaciones al interior y al exterior de las empresas?
  4. Revisar los procesos de aprendizaje. ¿Cómo gestionan e interiorizan las personas el aprendizaje individual y colectivo?  
  5. Caracterizar los diversos estilos de liderazgo. ¿Cuáles son los actos lingüísticos más representativos de los líderes? y ¿cuáles son sus propósitos?
  6. Conectar a los equipos multigeneracionales e interculturales.  ¿Cuál es mi propósito dentro de un equipo?
  7. Identificar las competencias conversacionales más representativas de la empresa. ¿Qué interpretan las personas como competencias conversacionales? ¿Para que las personas intercambian sus conversaciones?  

¿Buscas asesoría? Encuéntrala aquí en ConTrato Humano.

Artículos Relacionados

La Empresa divergente

La Empresa divergente

“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es...

Comentarios

Líderes que Inspiran y Transpiran

Líderes que Inspiran y Transpiran

Líderes que Inspiran y Transpiran

Por

Milena Cruz

abril 5, 2021

Existe una amplia diversidad de conceptos de liderazgo que tienen sus propios paradigmas; personalmente, me conecto con los que persisten y promueven las relaciones humanas, entendidas como la importancia de tratar a las personas con su legitimidad de valores, y sus capacidades intrínsecas. No obstante, la inherencia del ser humano tiene necesidades de auto realización, auto desarrollo, auto aceptación, auto crecimiento, y todos los autos que cada persona considere significativos para su conservación. Desde esta concepción, las empresas vienen examinando y consumando diferentes estrategias de Liderazgo, con el fin de suplir las necesidades que los empleados tienen. Sin embargo, este “modus operandi” presenta nuevos desafíos que requieren un repensar crítico sobre la nueva realidad cultural, que atraviesan las empresas con el surgimiento de los nuevos paradigmas interculturales, multigeneracionales, existenciales, tecnológicos, y de consumo, que desafían a los líderes a revisar los esquemas actuales, y si es necesario, a renovarlos o extinguirlos, y dar paso a nuevos modelos que incluyan un enfoque holístico, centrado en principios que fomenten una propuesta incluyente y flexible, para atender las nuevas expectativas y realidades que surgen del nuevo capital humano multigeneracional, que hoy conforma los equipos en las empresas.

Hablar de un estilo de liderazgo particularmente centrado en principios se lo debemos a Stephen Covey, autor del libro “Liderazgo Centrado en Principios”, debo resaltar que no había leído este valioso material y cuando lo hice, lo primero que se activó en mi memoria fueron los recuerdos de las personas con las que me he relacionado, algunas no tienen un rol de liderazgo en ninguna empresa, otras sí, y otras están a puertas de tenerlo. El punto es que, me asombré de la grandeza que poseen estas personas y que, hace parte de la esencia de sus principios. Aunque debo señalar que es una minoría, y me gustaría que este indicador se acrecentara, ya que, en las familias, en las empresas, y en la sociedad, cada día aparecen nuevas necesidades que requieren ser atendidas con nuevos mapas de pensamiento y de corazón.

Me siento honrada y privilegiada de cruzarme con personas que se esmeran por gestionar sus miedos, sus limitaciones, sus egos y de vivir con plenitud lo que les da sentido a sus vidas. Con hechos palpables, estas personas me inspiraron a reconocer que no existe un liderazgo estático, excelente, con recetas mágicas e inmodificables, más bien lo que he logrado identificar, es que la capacidad de explorar, reflexionar, y modificar mis patrones de pensamiento (esto último fue como un “insight” que me permitió comprender que liderar es mucho más que persuadir, influenciar y tener seguidores que hagan lo que se quiere), son simplemente habilidades que se pueden aprender, reaprender y desarrollar con una práctica repetitiva.

Lo que hoy exalto en estos líderes, es que son personas que se caracterizan por ser auténticas y que, como consecuencia de ello promueven un ambiente de confianza, que transpiran a través de sus invaluables prácticas de conversación, su gracia de servicio, su interés por la inclusión, y por colocar en la balanza el ayer, el hoy y el mañana, para así ágilmente ajustar sus visiones en prácticas que amerites cada momento. Otro aspecto que enriquece a estas personas es la capacidad de liderar desde la flexibilidad, comprendida esta como la capacidad de romper o ajustar rápidamente sus paradigmas, y aterrizarlos a las veloces y sorpresivas situaciones que se presentan en el hoy y en el ahora.

 

Desde una mirada ontológica, hablar del “ser humano” debería ser el punto de partida, dado que el concepto de cultura y empresa, se justifican y se apoyan en los actos de las personas. Cada colaborador que hace parte de una empresa tiene preestablecida su propia cultura que en algunos casos colisiona en un determinado momento con la cultura organizacional.  

Por consiguiente y desde la ontología del lenguaje las empresas son interpretadas como un conjunto de redes lingüísticas, es decir de humanos para servir a otros humanos, a través de sus propias interpretaciones sobre lo que ellos observan, sienten y actúan en su cotidianidad laboral. Así que, particularmente pienso que en la mayoría de las culturas organizacionales hay un “iceberg”, que separa bruscamente lo que interpretamos como “Cultura Organizacional” en función de los resultados, versus los comportamientos de cada una de las personas, y para que una cultura empresarial tenga identidad propia y diferenciadora, es importante inclinar la mirada hacia cada uno sus integrantes, o por o lo menos a quienes piensen y sientan que no encajan dentro de la cultura de la empresa.

En otros términos, es importante que las empresas integren en su caja de herramientas una más, y que esta sea adoptada, no como la panacea a los conflictos que se presenta en la cotidianidad cultural, sino como otro instrumento que se suma al orquestado de constructos que contribuyen en la comprensión del ser, ese ser que es el que les da vida a las empresas y las lleva a la cúspide del éxito, o al fondo del fracaso.

Las preguntas de este texto son: (Comparto las que me surgen cada vez de que visito una empresa o cuando veo mi propia empresa llamada vida).

  1. Examinar la estructura Organizacional. ¿Cómo hacemos lo que hacemos y para que lo hacemos?
  2. Revisar los procesos estratégicos. ¿Cómo es la gestión del conocimiento?
  3. Detallar el proceso de comunicación Organizacional. ¿Cómo son las conversaciones al interior y al exterior de las empresas?
  4. Revisar los procesos de aprendizaje. ¿Cómo gestionan e interiorizan las personas el aprendizaje individual y colectivo?  
  5. Caracterizar los diversos estilos de liderazgo. ¿Cuáles son los actos lingüísticos más representativos de los líderes? y ¿cuáles son sus propósitos?
  6. Conectar a los equipos multigeneracionales e interculturales.  ¿Cuál es mi propósito dentro de un equipo?
  7. Identificar las competencias conversacionales más representativas de la empresa. ¿Qué interpretan las personas como competencias conversacionales? ¿Para que las personas intercambian sus conversaciones?  

¿Buscas asesoría? Encuéntrala aquí en ConTrato Humano.

Artículos Relacionados

La Empresa divergente

La Empresa divergente

“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es...

Comentarios

Siete acciones emergentes de la realidad de hoy

Siete acciones emergentes de la realidad de hoy

Siete acciones emergentes de la realidad de hoy

Por

Milena Cruz

enero 19, 2021

Por estos días algunas personas me han preguntado cuál o cuáles son los desafíos a los que se enfrentan las empresas en materia de selección de personal y gestión del área de talento humano.

Quiero compartir siete “desafíos”, que considero deben ser atendidos con prontitud, porque pienso que sus efectos son los que nos llaman a tomar decisiones aterrizadas a la realidad, una realidad que se construye y se reconstruye continuamente, y es muy importante estar preparados para futuras crisis.

1. Dinamismo, creatividad y claridad en el lenguaje en redes sociales: Transformar el lenguaje tradicional que se utiliza para publicar ofertas de trabajo y convertirlo en una propuesta de valor.

2. Diversidad de Inclusión: Enfocada en los actos lingüísticos críticos que requiere cada empresa, más que en las características sociodemográficas.

3. Employer Branding: Generar espacios en donde los empleados se vuelvan embajadores y testimonien sus experiencias paras los nuevos candidatos.

4. Análisis de datos: Aprovechar toda la información interna de las empresas para facilitar la recepción de las nuevas candidaturas. En este sentido la Cultura Organizacional es la protagonista.

5. Avivar el aprendizaje: Producir y reproducir el aprendizaje a través de diferentes medios de comunicación y que movilice los actos blandos y técnicos requeridos específicamente para la organización, para el área y para el puesto de trabajo

6. Establecer formalmente un área de investigación: Al interior y al exterior de las organizaciones se vienen dando cambios sorpresivos que ameritan un abordaje consciente de la realidad cultural, económica, tecnológica y proyectiva de cada empresa. El acto de explorar estas variables con anticipación facilita lo que se puede presentar.  

7. Capitalizar al Talento Humano: Crear estrategias que permitan comprender la diversidad de necesidades, expectativas y proyecciones de los equipos y su cultura Multigeneracional.

 

¿Buscas asesoría? Encuéntrala aquí en ConTrato Humano.

Artículos Relacionados

La Empresa divergente

La Empresa divergente

“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es...

Comentarios

Abrir chat
1
Hola 👋🏼 ¿Podemos ayudarte?