Existe una amplia diversidad de conceptos de liderazgo que tienen sus propios paradigmas; personalmente, me conecto con los que persisten y promueven las relaciones humanas, entendidas como la importancia de tratar a las personas con su legitimidad de valores, y sus capacidades intrínsecas. No obstante, la inherencia del ser humano tiene necesidades de auto realización, auto desarrollo, auto aceptación, auto crecimiento, y todos los autos que cada persona considere significativos para su conservación. Desde esta concepción, las empresas vienen examinando y consumando diferentes estrategias de Liderazgo, con el fin de suplir las necesidades que los empleados tienen. Sin embargo, este “modus operandi” presenta nuevos desafíos que requieren un repensar crítico sobre la nueva realidad cultural, que atraviesan las empresas con el surgimiento de los nuevos paradigmas interculturales, multigeneracionales, existenciales, tecnológicos, y de consumo, que desafían a los líderes a revisar los esquemas actuales, y si es necesario, a renovarlos o extinguirlos, y dar paso a nuevos modelos que incluyan un enfoque holístico, centrado en principios que fomenten una propuesta incluyente y flexible, para atender las nuevas expectativas y realidades que surgen del nuevo capital humano multigeneracional, que hoy conforma los equipos en las empresas.

Hablar de un estilo de liderazgo particularmente centrado en principios se lo debemos a Stephen Covey, autor del libro “Liderazgo Centrado en Principios”, debo resaltar que no había leído este valioso material y cuando lo hice, lo primero que se activó en mi memoria fueron los recuerdos de las personas con las que me he relacionado, algunas no tienen un rol de liderazgo en ninguna empresa, otras sí, y otras están a puertas de tenerlo. El punto es que, me asombré de la grandeza que poseen estas personas y que, hace parte de la esencia de sus principios. Aunque debo señalar que es una minoría, y me gustaría que este indicador se acrecentara, ya que, en las familias, en las empresas, y en la sociedad, cada día aparecen nuevas necesidades que requieren ser atendidas con nuevos mapas de pensamiento y de corazón.

Me siento honrada y privilegiada de cruzarme con personas que se esmeran por gestionar sus miedos, sus limitaciones, sus egos y de vivir con plenitud lo que les da sentido a sus vidas. Con hechos palpables, estas personas me inspiraron a reconocer que no existe un liderazgo estático, excelente, con recetas mágicas e inmodificables, más bien lo que he logrado identificar, es que la capacidad de explorar, reflexionar, y modificar mis patrones de pensamiento (esto último fue como un “insight” que me permitió comprender que liderar es mucho más que persuadir, influenciar y tener seguidores que hagan lo que se quiere), son simplemente habilidades que se pueden aprender, reaprender y desarrollar con una práctica repetitiva.

Lo que hoy exalto en estos líderes, es que son personas que se caracterizan por ser auténticas y que, como consecuencia de ello promueven un ambiente de confianza, que transpiran a través de sus invaluables prácticas de conversación, su gracia de servicio, su interés por la inclusión, y por colocar en la balanza el ayer, el hoy y el mañana, para así ágilmente ajustar sus visiones en prácticas que amerites cada momento. Otro aspecto que enriquece a estas personas es la capacidad de liderar desde la flexibilidad, comprendida esta como la capacidad de romper o ajustar rápidamente sus paradigmas, y aterrizarlos a las veloces y sorpresivas situaciones que se presentan en el hoy y en el ahora.

Por estos días algunas personas me han preguntado cuál o cuáles son los desafíos a los que se enfrentan las empresas en materia de selección de personal y gestión del área de talento humano.

Quiero compartir siete “desafíos”, que considero deben ser atendidos con prontitud, porque pienso que sus efectos son los que nos llaman a tomar decisiones aterrizadas a la realidad, una realidad que se construye y se reconstruye continuamente, y es muy importante estar preparados para futuras crisis.

1. Dinamismo, creatividad y claridad en el lenguaje en redes sociales: Transformar el lenguaje tradicional que se utiliza para publicar ofertas de trabajo y convertirlo en una propuesta de valor.

2. Diversidad de Inclusión: Enfocada en los actos lingüísticos críticos que requiere cada empresa, más que en las características sociodemográficas.

3. Employer Branding: Generar espacios en donde los empleados se vuelvan embajadores y testimonien sus experiencias paras los nuevos candidatos.

Quiero compartir con las empresas, especialmente a sus representantes, líderes de procesos, al área de gestión humana y a todos sus coequiperos, cinco acciones que vienen haciendo parte de la cotidianidad laboral, pero que hoy se convierten en los desafíos más grandes que enfrentan las empresas, y que desde mi interpretación no se deberían tener como acciones posteriores a la actual situación, al contrario, ya se deben estar interiorizando y movilizando en las empresas.

1. Enfocar el desarrollo organizacional en el marco cultural de las empresas, comprendidas estas como sistemas de comportamientos lingüísticos.

 Algunas publicaciones de LinkedIn que he observado me llevaron a confrontar mi rol de entrevistadora en proceso de selección, pero también de entrevistada, y lo único que puedo expresar es que, en el momento de la entrevista ambas personas estamos fluyendo desde nuestras interpretaciones, ya que es un acto lingüístico inherente a nuestra naturaleza.

Creo que es el momento de darle un giro relevante a este importante proceso y generar nuevas conexiones en donde nos veamos como lo que somos, seres frágiles, con necesidades, expectativas, intereses, ambiciones y perspectivas diferentes. Basta de auto etiquetarnos y que nos etiqueten como buenos, malos, aptos, no aptos, competentes, idóneos, cualificados, y todos los rótulos que nos alejan o nos acercan de llevar a cabo una buena entrevista, donde al final nos sintamos tranquilos de no afectar al otro. Pensemos por un instante que hoy podemos estar en la silla de entrevistadores y al día siguiente en la del candidato.