Socio estratégico

Los días en los que los miembros de Recursos Humanos eran una función más del negocio que podía o no tener un asiento en la mesa de los ejecutivos han terminado. Un nuevo estudio sugiere que esta área se convierte ahora en algo más estratégico: adoptando e implementando nuevas tecnologías, encontrando nuevas formas de trabajo, impulsando la automatización, permitiendo el cambio rápido.

La industria 4.0 ofrece un sinfín de oportunidades ilimitadas en forma de avances tecnológicos que las organizaciones pueden adoptar para trabajar de forma más rápida y eficiente.  Las tecnologías innovadoras, como el Internet de las cosas, la Inteligencia Artificial y el Big Data, están sirviendo para automatizar la mayoría de los procesos de recursos humanos.  Esto está transformando los recursos humanos tradicionales en RRHH 4.0.

Un agente de cambio

La responsabilidad del talento humano de impulsar y gestionar el cambio en las organizaciones se ha vuelto mucho más crucial. Se espera que esta área pueda: ayudar a navegar por las incertidumbres, asesorar y poner en marcha planes para ayudar a las empresas a adaptarse al cambio, utilizar la cultura como nueva estructura organizacional y manejar la analítica como herramienta clave.

Habilitador de personas

Su función de capacitar a las personas acaba de ser mucho más valiosa. Deberán: elaborar estrategias para la reinvención del trabajo, la recualificación y la redistribución del talento; identificar vías de recualificación para los talentos cuyo trabajo se está transformando por la automatización; organizar una combinación de acciones para hacer frente al impacto de la automatización y construir un ecosistema de talento que abarque modelos de trabajo alternativos empleando diferentes métodos para encontrar las habilidades necesarias.

Innovador creativo

Puede parecer un poco atípico para algunos, pero el futuro exige que el talento humano empiece a liderar la innovación, es decir, creando nuevos sistemas o perfeccionar los existentes. Mejorando la gestión del talento para la nueva era e innovando en su propio campo: creando una nueva forma de trabajar para el área.

En resumen, los recursos humanos son absolutamente vitales para que las empresas prosperen en la cuarta revolución. Con incertidumbres como la pérdida de puestos de trabajo y la recualificación, los recursos humanos serán vitales para tranquilizar al capital humano de una empresa y dotarlo de las habilidades que necesita para prosperar.

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 Así mismo, el grupo evaluado tiende a ser más Suspicaz y menos Confiado, mucho más Práctico que Soñador, y en esa misma dirección, mucho más Tradicionalista que Innovador, siendo que esta última característica tiene un comportamiento similar sin diferencias estadísticamente representativas entre los diferentes grupos de edad analizados, lo cual supuso un resultado distinto frente a alguna de las hipótesis que habíamos construido con anterioridad, en la que esperábamos encontrar mayor perfil innovador en los grupos de edades inferiores.

Otras características que se evidencian en el grupo que formó parte de los análisis son, por ejemplo: Que tienden a ser mucho más Autosuficientes que Dependientes, de Mentalidad dura y en consecuencia con poca disposición hacia el Cambio, baja Creatividad y una intención de observar de manera Objetiva los fenómenos.

En Contrato Humano SAS adaptamos una herramienta que nos permite comparar los perfiles que la prueba 16PF arroja de los candidatos evaluados, con un perfil de mayor conveniencia con las características de la cultura de la empresa para la cual participaron, y es apreciable mencionar que esta muestra de candidatos incluida en las mediciones que estamos publicando, correspondió a dieciocho procesos de selección, y que en 15 de ellos, el candidato seleccionado por nuestros clientes para ocupar las posiciones coincidió con aquel cuyo perfil tenía el mayor nivel de similitud con el acordado que resultaría más apropiado para las condiciones de la cultura organizacional. Felizmente, 96% de tales candidatos seleccionados continúan en aquellas posiciones para las que realizamos los procesos.

Será muy interesante contar con sus aportes y comentarios para ver de qué manera y con qué metodologías pueden realizarse esas valoraciones para identificar criterios que hagan match entre los candidatos y la cultura organizacional en las empresas.

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En este repentino panorama no sé qué vendrá, pero lo que estoy observando es que hay una alta inclinación por adoptar una actitud de “predictores del futuro”, y quiero evitar cualquier tipo de prejuicio que repele contra esta postura, porque la predicción ha sido importante en algunas decisiones que he tomado a lo largo de mi vida. No obstante, y desde mi propio devenir, creo que el futuro se construye con los actos que hagamos hoy; lo que está pasando es una realidad o una mentira que mañana puede no ser igual o dejar de existir, todo dependerá del observador.

En este punto quiero resaltar que esta situación me sirvió para decidir darle el primer lugar a mi esencia, porque con este suceso comprendí que la vida no se traduce en el tiempo que vivimos, sino en lo que hacemos con el tiempo, y son diversas las actividades que en la cotidianidad realizamos y que hacen parte de las decisiones que constantemente tomamos, pero hay algunas que siempre dejamos rezagadas y no le damos la importancia que merecen, y de repente en esta situación, aparecen voces internas que gritan que, en esta nueva década hay que escuchar más hacia dentro y permitirnos vivir cada segundo haciendo lo que nos dignifica y le da sentido a nuestras vidas, puede que no sea la panacea para afrontar la incertidumbre que nos une, pero puede que para algunas personas el universo tenía reservado este momento, y lo necesitábamos para dejar fluir lo que llevamos por mucho tiempo aplazado. Resalto que no es una tarea fácil, porque es disponer de un espacio consciente y en silencio para sacudir los ángeles y demonios que nos acompañan, y que seguirán siendo los testigos de todos los antagonistas que, en ocasiones, limitan y derrumban el verdadero papel protagónico que puede ser nuestro salvador en tiempo de “crisis”.

Este es otro momento que probablemente para las actuales generaciones y las que están por llegar, sea un tema de conversación, puesto que una de las leyes universales dice que todo tiene una causa y un efecto, y que, así como los sucesos tienen un comienzo, también tienen un final. Hoy quiero extender mi final, y no me cansaré de decirle a nuestro visitante COVID 19: “¡Gracias!, llegaste para movilizarme hacia otros lugares; también desperté y comprendí que a lo mejor no hay otro momento para dejar salir la música que llevo por dentro”. Lo último, en memoria de Wayne Walter Dyer.

Termino este escrito resaltando que la incertidumbre por estos días está consumiendo una buena parte de nuestra energía, pero es importante decidir si le permitimos que nos limite o nos movilice a descubrir otros terrenos internos, que nos inspiren y nos motiven para tener intacta la ilusión de perseverar más que desesperar.

Tres preguntas para quien lea este escrito:

1. ¿Es necesario que ocurran sucesos como el que estamos viviendo para tomar acciones diferentes y contundentes en nuestra vida?

2. ¿Piensas que este es un momento de incertidumbre o de certidumbre?

3. ¿Cómo reaccionas frente a lo que está pasando?

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 Es habitual ver un amplio número de empresas con culturas organizacionales en donde aún se perpetúa el pensamiento de tipo lineal o también llamado convergente, en donde las personas resuelven los problemas en un orden secuencial, lógico y desde reglas, procesos y protocolos rígidos, o desde lo conocido, lo tradicional, lo impuesto, lo autoritario. Es importante resaltar que no estoy en contra de este tipo de culturas, ya que una organización se nutre precisamente por la diversidad de pensamientos y actuaciones, sin embargo, en la nueva dinámica empresarial, familiar y social que hoy estamos viviendo, es apremiante comprender que el cerebro no se debe reducir en áreas demarcadas, ni mucho menos pretender que una persona interrumpa abruptamente el desarrollo funcional de este extraordinario órgano.   

¡Pero ¿cómo pretender que las personas actúen desde un pensamiento divergente cuando en los contextos familiares, académicos, empresariales y sociales aún nos venden un modelo de condicionamiento desde una dominancia cerebral?!  

El concepto “divergente” ha despertado polémicas y en ocasiones estas son vistas de manera distorsionada, porque hemos estado inmersos y sometidos a un modelo estándar que facilita la opresión y el poder. Me siento impotente cuando observo culturas empresariales, específicamente “jefes”, con estilos de imposición, miedo, sumisión y una orientación retrograda que, valida todo ese pasado tergiversado que para algunos peces fue la panacea en su desarrollo.

Quiero ser agente de revolución, una en donde se reconozca que el cerebro tiene estructuras y cada una tiene una función especial, pero no por ello debemos cosificar el comportamiento humano y mucho menos limitarlo, más bien hay que estimular esas estructuras y sacarles el mayor provecho de manera equilibrada, evitando la distorsión lingüística que es la que media nuestros actos.

Pretendo que nos ubiquemos desde nuestra esencia, pues es ahí en donde podemos rescatar al “pez” que somos, y que con el paso del tiempo permitimos que nos rezaguen, nos coarten, y nos interrumpan la grandeza de pensar diferente.

Para cerrar este artículo (y todos los que escribo), quiero compartir con ustedes algunas preguntas de reflexión, y en esta ocasión dejo siete, que son las que me motivan para seguir con mi autoexamen y permitir a otros que hagan el propio. 

1. ¿Cuál o cuáles actos fueron cohibidos por terceros cuando eras un pececillo?   

2. ¿Cómo has rescatado a ese pececillo?

3. ¿Qué le dirías a un pececillo que se restringe de trepar árboles?

4. ¿Has estado en alguna empresa en donde te hayan restringido tu capacidad propositiva?

5. ¿En algún momento o situación has juzgado a alguien por pensar y actuar diferente a ti?

6. Si tuvieras una posición de líder en una empresa en donde el 60% de las personas pensaran y actuaran de manera lineal, ¿Qué actitud tomarías?

7. ¿Te has preguntado cuál ha sido tu “dominancia cerebral” y de dónde viene la raíz? 

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Desde una mirada ontológica, hablar del “ser humano” debería ser el punto de partida, dado que el concepto de cultura y empresa, se justifican y se apoyan en los actos de las personas. Cada colaborador que hace parte de una empresa tiene preestablecida su propia cultura que en algunos casos colisiona en un determinado momento con la cultura organizacional.  

Por consiguiente y desde la ontología del lenguaje las empresas son interpretadas como un conjunto de redes lingüísticas, es decir de humanos para servir a otros humanos, a través de sus propias interpretaciones sobre lo que ellos observan, sienten y actúan en su cotidianidad laboral. Así que, particularmente pienso que en la mayoría de las culturas organizacionales hay un “iceberg”, que separa bruscamente lo que interpretamos como “Cultura Organizacional” en función de los resultados, versus los comportamientos de cada una de las personas, y para que una cultura empresarial tenga identidad propia y diferenciadora, es importante inclinar la mirada hacia cada uno sus integrantes, o por o lo menos a quienes piensen y sientan que no encajan dentro de la cultura de la empresa.

En otros términos, es importante que las empresas integren en su caja de herramientas una más, y que esta sea adoptada, no como la panacea a los conflictos que se presenta en la cotidianidad cultural, sino como otro instrumento que se suma al orquestado de constructos que contribuyen en la comprensión del ser, ese ser que es el que les da vida a las empresas y las lleva a la cúspide del éxito, o al fondo del fracaso.

Las preguntas de este texto son: (Comparto las que me surgen cada vez de que visito una empresa o cuando veo mi propia empresa llamada vida).

1. Examinar la estructura Organizacional. ¿Cómo hacemos lo que hacemos y para que lo hacemos?
2. Revisar los procesos estratégicos. ¿Cómo es la gestión del conocimiento?
3. Detallar el proceso de comunicación Organizacional. ¿Cómo son las conversaciones al interior y al exterior de las empresas?
4. Revisar los procesos de aprendizaje. ¿Cómo gestionan e interiorizan las personas el aprendizaje individual y colectivo?  
5. Caracterizar los diversos estilos de liderazgo. ¿Cuáles son los actos lingüísticos más representativos de los líderes? y ¿cuáles son sus propósitos?
6. Conectar a los equipos multigeneracionales e interculturales.  ¿Cuál es mi propósito dentro de un equipo?
7. Identificar las competencias conversacionales más representativas de la empresa. ¿Qué interpretan las personas como competencias conversacionales? ¿Para que las personas intercambian sus conversaciones?  

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Desde una mirada ontológica, hablar del “ser humano” debería ser el punto de partida, dado que el concepto de cultura y empresa, se justifican y se apoyan en los actos de las personas. Cada colaborador que hace parte de una empresa tiene preestablecida su propia cultura que en algunos casos colisiona en un determinado momento con la cultura organizacional.  

Por consiguiente y desde la ontología del lenguaje las empresas son interpretadas como un conjunto de redes lingüísticas, es decir de humanos para servir a otros humanos, a través de sus propias interpretaciones sobre lo que ellos observan, sienten y actúan en su cotidianidad laboral. Así que, particularmente pienso que en la mayoría de las culturas organizacionales hay un “iceberg”, que separa bruscamente lo que interpretamos como “Cultura Organizacional” en función de los resultados, versus los comportamientos de cada una de las personas, y para que una cultura empresarial tenga identidad propia y diferenciadora, es importante inclinar la mirada hacia cada uno sus integrantes, o por o lo menos a quienes piensen y sientan que no encajan dentro de la cultura de la empresa.

En otros términos, es importante que las empresas integren en su caja de herramientas una más, y que esta sea adoptada, no como la panacea a los conflictos que se presenta en la cotidianidad cultural, sino como otro instrumento que se suma al orquestado de constructos que contribuyen en la comprensión del ser, ese ser que es el que les da vida a las empresas y las lleva a la cúspide del éxito, o al fondo del fracaso.

Las preguntas de este texto son: (Comparto las que me surgen cada vez de que visito una empresa o cuando veo mi propia empresa llamada vida).

1. Examinar la estructura Organizacional. ¿Cómo hacemos lo que hacemos y para que lo hacemos?
2. Revisar los procesos estratégicos. ¿Cómo es la gestión del conocimiento?
3. Detallar el proceso de comunicación Organizacional. ¿Cómo son las conversaciones al interior y al exterior de las empresas?
4. Revisar los procesos de aprendizaje. ¿Cómo gestionan e interiorizan las personas el aprendizaje individual y colectivo?  
5. Caracterizar los diversos estilos de liderazgo. ¿Cuáles son los actos lingüísticos más representativos de los líderes? y ¿cuáles son sus propósitos?
6. Conectar a los equipos multigeneracionales e interculturales.  ¿Cuál es mi propósito dentro de un equipo?
7. Identificar las competencias conversacionales más representativas de la empresa. ¿Qué interpretan las personas como competencias conversacionales? ¿Para que las personas intercambian sus conversaciones?  

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